人力资源成本管理是现代人力资源管理的最重要内容，它的包含可反映在个人、企业、社会等多个方面，就企业面言，牵涉到到人力资源的获得、研发、用于、确保和辞职等方面的内容。对人力资源成本的管理水平如何必要关系到企业的经济效益。在现阶段企业研究人力资源成本掌控意义根本性，强化人力资源成本管理尤为重要。

关键词：经济学人力资源0章节按我国《企业会计准则》的定义，资产是企业享有或掌控的，能以货币计量的经济资源。首先，职工一旦聘为，企业即通过缴纳工资等形式，获得了对职工聘为期间的劳动能力资源的使用权，所以它可以被企业享有或掌控。

其次，人力资源可以用货币计量。人力资源获得、用于及管理过程中再次发生的开支可以用货币计量，人力资源建构的经济价值也可以用货币计量。最后，人力资源可以为企业建构潜在的、极大的经济效益。

1人力资源成本支出所谓企业人力资源成本（以下全称为HR成本），是指为了取得日常经营管理所需的人力资源，并于用于过程中及人员辞职后所产生的所有费用开支，明确还包括聘用、任用、培训、用于、管理、医疗、保健和福利等各项费用。人力资源支出是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计资料情况，对下一年度人员市场需求及成本费用的预测情况，并使之沦为下一年度企业人力资源管理活动的指南。人力资源支出已完成以后并不是静态恒定的，根据企业的实际情况可以更改、改动和完备，使之具备现实可行性，在年末，人力资源支出还可以和实际再次发生费用相比较，因此，人力资源支出不仅不利于人力资源计划工作，也不利于人力资源的的组织工作和掌控工作。

2人力资源管理成本的项目包含从会计核算的角度对人工成本展开统计资料汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+工会经费+学校经费+公益金。由于以上分类更为简单，为便于领导解读和统计资料计算出来的便捷，本次人力资源支出将人力资源管理成本分成两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源研发管理成本。在展开成本支出时，也将分别对这两部分展开分析。

2.1人力资源薪酬福利成本支出人力资源薪酬福利费可以说道是在单位人力资源用于中所缴纳的必要成本，是的组织所分担的人力资源管理成本的主体.由于企业之间对优秀人才的争夺战大大激化，以及物价上涨和生活水准提升等因素的前进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不能挽回的。因此在展开人力资源薪酬福利成本支出时要注目国家有关部门公布的各种涉及政策和法律法规信息。

主要还包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4）公司收益（利润）水平及对薪资调整的指导思想。2.2人力资源研发管理成本支出2.2.1聘用成本为更有和确认企业所须要内外人力资源而再次发生的费用，主要还包括聘用人员的必要劳动费用、必要业务费用（如聘用接洽会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等）和间接费用（如行政管理费、临时场地及设备使用费）等。2.2.2培训成本培训成本是诬蔑提升员工的能力、工作效率及综合素质而再次发生的费用或代价的代价，主要还包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本。

（1）岗前培训成本是指企业对上岗前的新员工在思想政治、规章制度、基本知识和基本技能等方面展开培训所再次发生的费用，明确还包括培训者与不受培训者的工资、培训者与不受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等。（2）岗位培训成本是指指企业为使员工超过岗位拒绝而对其展开培训所再次发生的费用，还包括上岗培训成本和岗位再行培训成本。（3）脱产培训成本是指指企业根据生产和工作的必须，容许员工瓦解工作岗位拒绝接受短期（一年内）或长年（一年以上）培训而再次发生的成本，其目的是为企业培育高层次的管理人员或专门的技术人员。3人力资源支出的重要性3.1确保企业经营管理活动的完整性企业的未来人力资源需求预测是人力资源支出的最重要内容，通过对企业人力资源现状的盘点，合理预测出下一年度企业人力资源市场需求，需要及时地为企业的未来发展获取适合的人才，确保企业经营管理活动的完整性。

3.2确保企业人力资源供需合理人力资源支出制订的前提就是对企业的人力资源现状展开全面的盘点，在充份理解自身人力资源供需结构的情况下，根据企业的发展战略预测出未来年度的人员市场需求，需要有效地确保企业的人力资源供需合理，防止出现供过于求或者供不应求现象的经常出现。3.3对企业的人力资源活动起着指导和掌控起到人力资源支出制订以后，对企业的人力资源管理活动起着指导和掌控起到，使一切人力资源活动在支出的指导下，有序地展开，确保了人力资源管理活动的科学性和有序性。3.4需要有效地掌控企业的人力资源活动成本人力资源支出通过对未来人力资源管理活动成本费用的预测，需要合理掌控企业在展开人力资源管理活动中的成本费用，促成企业在人力资源管理活动中构建资金的最大化利用。

4掌控人力资源成本的对策4.1转变观念要增强人力资源成本管理的意识，增大宣传力度，提升对人力资源成本管理重要性的科学认识，使大家明白人力资源某种程度必须成本核算。要认识到人力资源的成本问题，毕竟是非常简单的少花钱、多办事的问题，而是在人力资源管理的各个环节上。

都要用高水平的管理，来获得最佳效益。4.2创建合理的的组织结构要转变现金宇塔式的这种的组织结构，增加中间层，实行扁平式的的组织结构，防止机构的重合性和违宪性。

要明确规定每一个部门的职能，规定构建这些职位必需成立的岗位，规定每一个岗位不应分担的工作责任；并且部门之间、岗位之间必需交会，从而构成整个的组织合理的业务流程，提升工作效率。4.3创建人力资源成本支出管理制度通过支出，企业可以强化对人力资源成本开支的预见性，防止或增加人力资源成本开支的政治性和盲目性．增强对人力资源成本开支的有效地监督。融合上年度人力资源成本总额开支情况，明确提出当期的支出目标。

其次，必需确认支出基层单位，对支出收支展开掌控。4.4实施灵活性的分配制，掌控成本根据收益与费用用料的原则，实施灵活性的分配制度，创建向关键人员弯曲的灵活性的分配制度，中高层实施年薪制、业务单元比例提成制、节约成本奖励制以及按比例奖励等分配制度。

总之，合理的分配制度既能更有优秀人才，又不至于使企业的人力资源用于成本过低。4.5平稳提高员工素质，掌控人员流动企业维持队伍的比较平稳是适当的，过分较慢的流动有利于工作的沿袭和事业的发展。

企业持续大大的聘用和培训新的员工，所花费的时间、精力及由此产生的成本可想而知。要平稳员工队伍，有助于提升薪酬和福利待遇毫无疑问是最重要的途径。

还要强化培训根据培训的目的和深度，企业的培训可分成专业知识的培训、能力培训、培育员工的创造性和革新性，及观念的转化成等。从而有效地的掌控人员的流动性。

5人力资源支出的确保措施5.1人员确保人力资源支出的编成、继续执行和监督都必需有适当的人员作为确保，否则人力资源支出就沦为一纸空文，没什么实际意义。预算编制小组的正式成立确保了预算编制工作的有序展开，而支出的继续执行和监督也必需有比较不应的单位和人员来确保。

集团型企业比一般的中小企业要简单得多，因此让集团辖下各个单位的综合管理员参予支出的编成，在一定程度上确保了支出的有效地继续执行。对于支出继续执行的监督和评估可以由单位领导或者涉及的专业人士来展开，确保支出继续执行不背离长时间轨道。5.2鼓舞确保人力资源支出继续执行完后，对继续执行结果展开评估和测算，并对所有参予支出继续执行的单位给予适当的鼓舞措施。

支出继续执行结果一般分成两种，一种是超额完成支出任务，一种是未完成支出任务。对超额完成支出任务的单位要展开适当的调查以确认否给予奖励，因为有的单位有可能是支出偏高导致的超额完成的假象；对未完成支出任务的也无法必要给予惩戒，弄清原因再行要求鼓舞措施，因为有的单位在支出继续执行过程中遭遇外界环境的巨变或者企业内部的脑溢血情况而导致支出的无法继续执行或者无法继续执行。不管怎样，鼓舞政策要提早制订，不应作为预算编制和继续执行的配套措施而不存在。让各单位在预算编制之时就确切支出继续执行之后有适当的奖惩措施，以保证支出制订的科学性和支出继续执行的积极性。

5.3其他确保人力资源支出的编成和继续执行还必须一些其他方面的确保措施，还包括高层领导的反对、各继续执行单位的反对、涉及职能部门的帮助等等，这些对人力资源支出的实行都有不可估量的起到。所以在人力资源支出过程中，涉及的配套措施一定要做到，否则就很难超过理想的支出结果。6结束语当代企业管理是以人为中心的管理,人是科学知识、信息、技术等资源的载体,因此要提供人力资源管理的优势,必需迎合人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施强化人力资源管理。

只有不断完善人力资源管理,企业才能提升其效益,在竞争白热化的市场经济中立于不败之地。参考文献[1]李耀华.再行讲人力资源与人力资本[J].价值工程.2013(27):26-27[2]马晓燕.浅谈经济快速增长中人力资源的起到[J].现代商业.2013(14):45-46[3]陈树文,邵新,姚琳.基于人力资本的传媒业人力资源竞争力研究[J].中国人力资源研发.。

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